Hoy traemos la cuarta parte sobre el Derecho Laboral del Social Media que comparte con nosotros el blog jurisprudencialaboral.com en el cual dos de nuestros profesores participan.

Por Luis Fernández

¿Se puede despedir a un trabajador por no seguir las políticas del uso de Social Media? ¿Qué tal despedir a un trabajador por haber cometido faltas vía Internet, durante o fuera de la jornada de trabajo?

Terminación de la relación de trabajo por el uso indebido de las herramientas del Social Media

En las entregas anteriores de esta serie hemos conversado sobre el nacimiento del Social Media como nueva área dentro del Derecho del Trabajo, también comentamos acerca del impacto legal del uso del Social Media antes del inicio de la relación de trabajo y durante el desarrollo de ese vinculo laboral. En esta oportunidad corresponde explicar un poco las implicaciones legales del Social Media en el clima laboral con ocasión a la terminación del contrato de trabajo.

Por ejemplo, en este artículo trataremos la posibilidad de que se despida a un trabajador por insultar a su compañero de trabajo o a un representante del empleador utilizando las redes sociales, o por hacer público secretos industriales por estas misma vías, o en caso que afecte directamente la imagen de su patrono en las redes sociales, o si incurre en situaciones que permitan ser catalogadas como acosadoras y que pudieran terminar en el despido del trabajador.

En tal sentido, lo primero que debemos decir es que estimamos que hay por lo menos 5 razones fundamentales por las cuales se podría despedir a un trabajador por el uso indebido de las herramientas de Social Media. Estas razones son las que se encuentran contenidas en los literales a), c), h), i) y k) del artículo 73 de la LOTTT, a saber: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella; h)  Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; i)  Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y k)  Acoso laboral o acoso sexual.

Todas estas acciones que justificarían el despido de un trabajador podrían ser cometidas a través del Social Media. Esto significa que le sería perfectamente aplicable a este régimen especial, las regulaciones generales de la LOTTT en esta materia.

Ahora bien, la parte más relevante de este asunto tiene que ver con los aspectos probatorios y su interpretación legal. Demostrar la autoría del propio trabajador de la falta cometida y establecer que la misma se enmarca dentro de las causales para justificar su despido puede resultar problemático por lo novedoso.

Redacción de Políticas para el uso del Social Media

En razón de este problema probatorio, lo mejor es simplemente dejar previamente por escrito cuál debe ser el uso del Social Media dentro del manual de políticas de la empresa o en el contrato de Trabajo, contemplando los distintos supuestos de falta por uso indebido de Internet.

En efecto, es perfectamente factible, que dentro de unos parámetros lógicos, las partes definan cuando una conducta desarrollada a través del Social Media puede conllevar amonestaciones y cuando estas amonestaciones pueden conllevar sanciones que terminen en el despido de un trabajador.

Inamovilidad en los casos de uso indebido del Social Media

Ahora bien, debemos dejar sentado que el hecho de tener una política para el uso del Social Media, no implica que no se deba respetar la inamovilidad de los trabajadores que gocen de este fuero.

Lo que va cambiar el hecho de tener una política para el uso del Social Media es la forma del manejo del personal y de las negociaciones individuales con relación a este tema, ya que, en general, la actitud de un trabajador que ha sido notificado y posteriormente amonestado por el uso incorrecto de las redes sociales, será distinta a la de un trabajador que usa libremente las redes sociales y que, sorpresivamente, recibe del patrono una amonestación o despedido por falta.

Aunado a ello, es más fácil para un inspector autorizar el despido justificado de un trabajador si hay unas políticas previamente acordadas que han sido incumplidas.

En todo caso, lo importante es contar con una política escrita sobre el uso del Social Media para poder proceder más fácilmente en caso de amonestaciones, negociaciones, despidos o solicitudes de calificación de falta ante la inspectoría del trabajo.

Además de que, si se determina previamente qué constituye una falta en el uso del social media y qué es un uso permitido, probablemente se eviten inconvenientes eventuales que podrían dañar la reputación laboral del trabajador y que podrían afectar económica y moralmente al empleador.

Luis Fernández
Profesor de “Bases Legales para Emprendedores”. Consultor en materia laboral. Tiene a su cargo la co-redacción de los Informes de jurisprudencialaboral.com

Comunícate con nosotros...