Hoy traemos la tercera parte sobre el Derecho Laboral del Social Media que comparte con nosotros el blog jurisprudencialaboral.com en el cual dos de nuestros profesores participan.
Por Luis Fernández
¿Tienen los trabajadores derecho a usar Facebook, Youtube u otras páginas de social media en la oficina? ¿Pueden los empleadores restringir, controlar o monitorear el uso de estas páginas? ¿Qué pasa si los trabajadores acceden a las páginas de social media desde su celular? ¿Qué se debe hacer?
El uso de social media durante la relación de trabajo
Desde un punto de vista legal creemos que los empleadores podrían válidamente restringir el uso del social media en el trabajo, ya que los patronos tiene el derecho de organizar sus medios de producción en la forma que consideren más conveniente. Sin embargo, a nuestro juicio la pregunta no debe ser si es válido o no la restricción del uso de redes sociales, sino que la pregunta pertinentes es si ¿realmente deben o no los empleadores restringir el uso de las redes sociales?
De igual forma, creemos que los trabajadores no deberían preguntarse si es legal o no que los empleadores les restrinjan o intervengan en sus actividades en las redes sociales; más bien deben preocuparse por tener presente cuál debe ser su comportamiento en el uso del social media en el trabajo, para potencializar su carrera corporativa y crecimiento profesional.
Estas son situaciones que deben analizarse entonces desde un punto de vista de conveniencia y de productividad más que desde un punto de vista legal o jurisprudencial.
Un estudio publicado por la firma de auditores KPMG en diciembre de 2011, demuestra que los intentos para restringir el uso del Social Media en el trabajo son inútiles por dos razones principales. La primera, porque los empleados tienen la posibilidad acceder a las redes sociales a través de sus propios medios (celulares, laptops, tablets, ipods, etc); y la segunda es porque el monitoreo del cumplimiento de estas normas implica que el empleador tenga que estar en constante supervisión del trabajador para verificar el cumplimiento de esta política, y ello suele ser inefectivo.
Adicionalmente, tanto los empleadores como los trabajadores han entendido, que un buen uso de las redes sociales pudiera traer beneficios mutuos para ambas partes de la relación laboral. El uso del Social Media es uno de los mejores canales de actualización profesional y fortalecimiento de relaciones entre colegas. De igual manera, este medio digital ofrece un espacio ideal a los empleadores para la promoción de las relaciones laborales entre su personal.
Así mismo se debe tener en cuenta el poder expansivo de la publicidad en el Social Media. Si los empleados mantienen un buen uso de las redes sociales, podrían hacer buena publicidad a su empleador, quien directa o indirectamente se vería beneficiado a nivel de su imagen corporativa.
Es por ello, las tendencias van hacia permitir el uso de las redes sociales en el trabajo, pero de una manera controlada y responsable. La última encuesta de Robert Half Technology muestra que en el 2009 sólo el 19% de las empresas permitía un uso controlado de las herramientas del Social Media, en tanto que para el 2011 este número se elevó a un 51%, lo que nos muestra la clara tendencia que ha tenido el mercado laboral hacia permitir el uso de las redes sociales, pero de una manera responsable y controlada. De igual forma esta misma encuesta indicó que únicamente 31% de las empresas consultadas en los Estados Unidos prohíbe totalmente el uso del Social Media, una cifra muy baja comparada con el 51% de la población de empresas que restringía totalmente su uso en el 2009.
Ante estos números, Jhon Hyman uno de los abogados mas importantes en el asesoramiento del Social Media, ha recomendado establecer políticas donde las partes acepten la realidad y permitan el uso de esta tecnología pero de una manera responsable, controlada y sobre la cual podrían pesar sanciones severas en el caso de incumplimiento de estas políticas.
Redacción de políticas para el uso de Social Media mientras dura la relación de trabajo
Para el diseño y redacción de un manual de políticas de uso del Social Media en el entorno corporativo, se deberían tener en cuenta los siguientes puntos importantes:
1.- Tiempo en el que los trabajadores pueden estar conectados: En pro de aprovechar todas las ventajas resultantes del manejo adecuado del Social Media, se debería establecer, al menos como formalidad, un máximo de tiempo en el cual los trabajadores pueden utilizar válidamente estas herramientas. Con esta limitación, las partes podrían controlar cual es el tiempo en el que realmente el Social Media es beneficioso y cuando significa una perdida de tiempo que afecta la productividad.
También se debe tener en cuenta que el tiempo de uso podría variar, atendiendo a la naturaleza de las labores que ejecute el trabajador. Por ejemplo, una persona que ha sido contratada como chofer, no puede tener acceso móvil a las redes sociales durante su jornada de trabajo, ya que hasta el uso de los celulares es considerado un riesgo. Por otro lado, un empleado de marketing digital o community manager, probablemente pase toda su jornada de trabajado navegando en las redes sociales; de manera que el régimen aplicable sería diferente en cada caso planteado.
2.- Cómo usar las herramientas de social media: El uso que le pueden dar los trabajadores a las redes sociales es muy importante, la mayoría de los avatares o perfiles de Social Media permiten mostrar, la empresa y lugar de trabajo del usuario. Ante esto, los empleadores deben conversar con los trabajadores sobre el código de ética corporativo. En tal sentido, podría resultar inconveniente para un patrono que uno de sus gerentes aparezca en la foto de perfil de su cuenta de Facebook, transmitiendo una imagen totalmente contraria a los valores de la empresa para que trabaja.
3.- Lenguaje: Luego se debe hacer mención al lenguaje que podrán utilizar los empleados, ya que si utilizan un lenguaje vulgar u ofensivo, podría relacionarse con el empleador o podría causar daños irreparables a la identidad de ambos.
4.- Derecho a la privacidad, libertad de expresión y confidencialidad: Se debe regular el nivel de vigilancia que tendrá el empleador sobre el uso que le dará el trabajador a las herramienta de Social Media. Específicamente se debería regular en qué momento se puede hacer un monitoreo de las actividades del trabajador en las redes sociales. Puede ser que dependiendo de la naturaleza de la labora del trabajador el empleador pueda monitorearlo permanentemente. Pero la regla general debería ir en un sentido donde el patrono sólo pueda revisar las actividades de los trabajadores en Social Media durante su jornada de trabajo.
Así mismo, debe respetarse el derecho a la libertad de expresión del trabajador, lo cual significa que éste podrá desenvolverse a su mejor parecer en las redes sociales, salvo las limitaciones correspondientes, por ejemplo, no incurrir en conflicto de intereses, perjudicar la imagen corporativa de la empresa durante y fuera de la jornada de trabajo. Todo esto mientras no se viole la confidencialidad contractual, difundiendo secretos industriales.
5- Políticas para el acoso: Se debe dejar bien en claro que las expresiones emitidas a través del Social Media pueden ser tomadas como medios para el acoso laboral y por lo tanto debería estar prohibido cualquier lenguaje ofensivo, discriminatorio, irrespetuoso, humillante, injurioso y que pueda afectar a la moral de algún trabajador de la entidad donde prestan servicios y que abarca las políticas creadas. Resulta pertinente advertir al personal, sobre todo a la alta gerencia, sobre los riesgos en esta materia, los cuales pudieran incrementarse cuando un empleado se hace amigo de otro compañero/a de trabajo, a través Facebook y las demás redes sociales.
6.- Sanciones: Toda violación a estas políticas que se establezcan, deberán terminar en sanciones que deben ser progresivas y proporcionales a la falta cometida.
Tal y como hemos venido exponiendo, la última entrega de estos artículos será un modelo de política sobre el uso de las herramientas del social media en el trabajo, en el cual se desarrollarán todos los puntos que hemos comentado.
Mientras tanto, nos gustaría mucho conocer su impresión sobre estos artículos y sobre lo que esperan de nuestras próximas entregas.
Luis Fernández
Profesor de “Bases Legales para Emprendedores”. Consultor en materia laboral. Tiene a su cargo la co-redacción de los Informes de jurisprudencialaboral.com
